东莞老板奖200万的湖景房,标准是看人品!员工:人品老板说了算

临近春节,大家又在等待年终奖,看看今年发了多少钱。

而东莞厚街的一位老板,这个年终奖实在大,因为直接给员工发一套200万的湖景房,获奖的是两名员工可以直接拎包入住,因为公司除了提供房子之外,还给员工把房子装修好了。

更让人意外的是,这份年终大礼的评判标准则是不求业绩,更看重人品。

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作为员工基本上很为两派:

羡慕型:这是别人家的公司,这是别人家的老板,这也是别人家的年终奖,自己连年终奖都没有见过。

疑惑型:大多数网友的这个意见代表广大员工的心声,老板不看业绩,看人品,所谓的人品,标准又在哪里,而这种做法对那些业绩突出的人来说是不是不公平,辛辛苦苦干了一年,帮公司赚了多少钱,结果年终奖就只看人品?

业绩好的员工肯定是不服的,难道我业绩好人品就不行吗?而老板这种做法,明年业绩好的员工还会再来吗?

这位老板原本是好意,为什么还有这么多人抱怨,一个重点是在于老板是站在自己的角度上去思考问题,没有从员工的角度上思考问题。

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在这个事件中,我们看到管理上的一个弊端,没有标准:

1. 老板在年前没有说明年终奖的标准,员工只知道有年终奖,但是不知道年终奖的标准在哪里,员工则是按照惯性思维,把业绩当做考核的标准。

2. 人品好标准在哪里?“不患寡而患不均”老板的初衷是好的,但是衡量的标准是没有的,人品好是怎么去判断的?不是老板认为好就好,标准全部掌握老板的手中,努力工作还不如和老板走得近一些。

3. 打击员工工作的积极性,知道了今年的奖励标准,明年员工还会向业绩看齐吗?不会,老板看的是人品,把人品做好比业绩要重要得多,毕竟一年下来,工资都没有200万。

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我们知道企业想要找的人是希望员工德才兼备,但是往往衡量的标准是单一的,用业绩来说话,包括在晋升也是,业绩好是晋升的关键,这会造成一种结果,德不配位,导致整个团队溃散,这是老板最不愿意看见的结果。

所以老板在分配奖金的时候既要看业绩又要看人品,业绩还要,数据摆在这里,创造了多少业绩,一目了然,当然对一些没有直接产生效益的部门是不公平,导致前方打仗,后方不愿支援的现象。

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其次是人品怎么去衡量?没有标准老板不管是奖励给谁都有意见,老板认为“我觉得很公平,毕竟我看得出来”而员工认为“好和不好全是老板说了算,自己平时也很积极,老板就是看不见。”

老板和员工并不是对立,而是没有统一的标准,让员工和老板成为敌对的双方。

我们需要德才兼备的员工,但是我们需要有标准,让员工信服!

我们需要对员工进行全面考核,也就是说不仅仅是做事还有做人,更重要的是我们有数据来量化员工的做人和做事。

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积分制管理分为绩效分,绩效分主要量化员工的做事,员工完成工作的数量和质量如何,均可以用积分来量化,就比如说分配一个项目给员工,假设这个项目是1000分,员工按时完成工作,则拿到1000分。

如果员工可以做得更好,可以拿到更高的分,但是必须是满足设置的关键点:比如说提前完成+50分,客户满意+100分等,这是额外的,意味原本是1000分,员工超额完成则是1150分。

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这是积分事件,全部记录在软件中,员工做得好,好在哪里,这些全部都有数据显示,升职加薪全部都有标准。

其次是B分,这个B分是指做人方面,很多老板觉得做人根本就无法考核,但是实际上真的不能吗?能,我们希望员工做什么,做对公司有利的事情或者是行为,就比如员工看见浪费的现象,主动上报,我们就应该给员工加分;员工节假日来加班+10分(根据时长),员工主动帮助同事解决问题+20分,主动分享技能+30分,考证提升能力+20分等。

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所有好的行为均可以量化加分,到时候我们通过积分进行排名,对员工行为进行排名,即使是员工不服,可以在软件中把积分事件导出,员工做了哪些得到加分的数据和事件都有!

积分制管理是基于大数据下做分配,给奋斗者搭建一个公平公正的平台,也然后老板对于分配有一个依据,员工做人做事如何,一目了然。

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当然积分制管理如何导入,在工作如何设置规则,如何设置B分,如何落地等,这是一个系统性的学习,由于篇幅有限,就简单介绍,有兴趣的可以点击“免费领取资料”赠送全套的落地方案,这里主要是针对有需要的人,这也是我们走访落地了很多家企业总结的方案,希望能够各位做参考,不需要请不要领取!

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