“35岁现象”的职业焦虑和延迟退休,该如何纾解

近日看到人民日报关注职场“35岁现象”,谈职业焦虑该如何纾解?

“35岁现象”的职业焦虑和延迟退休,该如何纾解

以前工作的人总是说,只要你专注于一个职业,做得越久,在这个职业里你就越吃香。但是现在的实际情况好像发生了转变。只要到了一定的年龄,有不少应聘者发现很多企业在招聘的时候都会限制年龄段,这就给应聘者带来进入的壁垒。

一边国家出台了延迟退休的政策,而另一边是企业的年龄限制让求职者有苦说不出。目前延迟退休政策虽然还没有颁布,但根据相关报告情况来看,从2018年开始,女性退休年龄每3年延迟1岁,男性退休年龄每6年延迟1岁,直至2045年同时达到65岁。

“35岁现象”的职业焦虑和延迟退休,该如何纾解

有不少专家说职业的竞争是优胜劣汰,要让自己避免职业焦虑,就需要与时共进,不断地提高个人的能力,逃离“舒适区”。笔者十分认可专家的观点,但是笔者更希望企业能改变用人的评价,不要把年龄作为重要的招聘因素,来淘汰应聘候选人。

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企业选择低年龄段的想法可能存在以下的原因。

    用工成本低。低年龄段的相对来说由于家庭、社会、生活等因素影响比较低,对薪资的期望不会是太高,在招聘时可以适当地控制企业用工的成本。对于高年龄段的人,他们更需要高薪资和稳定的生活。更有冲劲。企业认为这类人群更有上进心,不像职场里的老油条,做事瞻前顾后,更容易被企业激励。具有创新意识。时代的发展,需要新鲜的知识。对于职场老手来说,企业认为这些人都已固化了思维,想要扭转他们的理念十分的难,而对于职场新人来说,就是一张白纸,更容易获取新的方法。用工风险低。现在的企业为了在残酷的竞争中生存下来。需要不停地加班,才有可能赶超其他同类企业。对于年龄段偏高的职业人来说,这类人群在身体素质不如年轻人,所患疾病的风险率会提高,可能导致用工的风险。服从企业管理,认同企业文化。常年在企业打拼的从业人员,受到来自不同企业潜移默化的影响,对企业的认同感不如年轻人。并且在管理方面,年轻人更容易服从,而对于职场老人来说,他们会受到过去企业的影响,对企业的管理产生质疑。
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当然笔者无法完全概括完所有的因素,只是举出所了解到的常见因素。但是笔者认为这些因素可能存在主观和偏见。并没有结合实际情况,更多的企业是效仿,逐渐在招聘过程中产生了不成文的规定。

我很赞同北京市社会科学院助理研究员王鹏的说法:早在2018年,国务院就印发了关于推行终身职业技能培训制度的意见。面向未来,一整套人才培养机制必将为更多人实现人生出彩提供广阔空间。

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笔者认为用人的根本还是在企业层面上,既然国家推出延迟退休计划和相应的政策,对于企业来说也应该符合国家用人政策。或许企业限制年龄段的招聘,只是表面上的焦虑,而国家考虑的层面是更深层次的,企业用人更应该符合国家层面的引导,而不是背道而驰。不能用静态的眼光看待现在的职场高龄人士,要有包容度和责任感,动态地去看待他们的努力和提升。

“35岁现象”的职业焦虑和延迟退休,该如何纾解

企业的用人部门是否也曾想过,当前自己虽然年轻,但是总会踏上职场老人的路径,未来是否也会被年龄的壁垒所限制呢?

最后笔者认为当今职场一次学习保终身的时代已过去,不断学习是突破职场危机的根本途径。

你是如何看待人民日报关注职场“35岁现象”的呢?你是否遇到过这类问题?谈谈你的看法。


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