张勇亲笔信“有点皮”,海底捞接班人“局有点大”

张勇亲笔信“有点皮”,海底捞接班人“局有点大”

张勇亲笔信“有点皮”,海底捞接班人“局有点大”

张勇亲笔信“有点皮”,海底捞接班人“局有点大”

1.揭秘了张勇为什么一直低调的原因:因为老婆和奶奶管的严;

2.用一场长达十年的接班人计划,再次点燃所有海底捞人的激情热情。也或是应对海底捞财报同店比和净利下滑的挑战;

3.作为湖畔大学黄埔一期学员,接班人计划跟马校长的接班人计划有异曲同工之妙;

4.海底捞的升迁体系、积分制度会再次被同行老板关注和研究,因为这是海底捞组织力的真正法宝,也是走向成功的奥妙。

就看大家能不能学得会;

5.餐厅的核心是什么?张勇的答案是“菜品”和“服务”;

6.十年,一块接班人的“大肥肉”挂在每个海底捞人的眼前,巨大诱惑,足以改变一个人和一个团队;

十年,你品,你细品。

餐饮老板内参 王新磊 | 文

海底捞(06862)创始人张勇在4月27日通过公司内部邮件,宣布“海底捞接班人计划的全面启动”。

张勇表示,他将在10至15年内退休,除施永宏、苟轶群、杨小丽以外的所有员工,都有机会参与领导者接班计划。

这封1744个字的邮件,除了“接班人计划”的传播点,内参君还看到海底捞提升组织力的方法论。

张勇亲笔信“有点皮”,海底捞接班人“局有点大”

限高令:激励“享受红利者”变成“二次奋斗者”

首先,“接班人计划”是个奋斗目标、追求的结果。如何实现这个结果呢?这才是最值得关注和学习的地方。

在这封信中,张勇透露了一些关键做法。

张勇说,海底捞在2019年十月份左右,对“家族长”以上干部的收入实行了“限高令”。这意味着这些优秀的干部无论多么努力,其收入都将被控制在一个固定的数目内。

这个数据是多少?我们可以参考一下“家族长”下属于的店长的工资。

2019年9月,就有消息曝出海底捞店长的月薪能达到10~12万元。后来张勇亲自回应媒体,“店长年薪最高可达600万!”

海底捞推“限高令”,是打出了组织又一次变革的信号弹,就是逼着优秀人才从“享受红利者”转变成“二次奋斗者”。

张勇亲笔信“有点皮”,海底捞接班人“局有点大”

如果你想得到更高的收入,你只有两条路可以选择。

第一:去干你以前并不熟悉、从来没有干过的工作。比如,财务、新技术、采购等等。第二,你可以内部创业。

张勇说,只有这些新的工作才会给你带来额外的、不菲的收入。

其实,参考西贝的做法,更能理解其中的深意。

2020年1月,西贝重启精益赛场也是重头戏,其中一个看点就是打破“铁饭碗”。

“每20家门店为一个竞赛组,由总部派出裁判,在生产、服务、食安、场景等方面对门店进行全面帮裁,出具体检报告。以竞赛促进门店管理升段,以竞赛带动西贝幸福顾客的能力升级,以竞赛促进每个西贝人的成长。”

贾国龙说,重启精益赛场,优化精益赛场,“各分部老大是‘管理升段、体验升级、品牌登顶’战役的前线司令官,要立军令状,能打就上去打,不能打就让位。”

必须强调的是,无论海底捞还是西贝,都是在组织力运行一个时间段之后,对组织力出现的疲敝做出的又一次调整。

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师徒制——家族制——积分制的演变

海底捞的组织力总体走过了两轮。

第一轮是师徒制,实现快速开疆拓土。

海底捞为三级分销模式,师徒制通过利益挂钩,绑定了店长与徒弟和徒孙的利益。店长不仅可以对本门店享有业绩提成,还能在其徒弟、徒孙管理的门店中获得更高比例业绩提成。

在薪酬体系的激励作用下,海底捞实现了快速拓店。但是问题也出现了,就是海底捞对一些城市的开拓并没有充分发挥出来。

2012年出现了一次调整,把师徒制升级为家族制。

师徒制是师傅开店,徒弟守店;家族制则是师傅守店,徒弟开店。

这种转变,为“内部竞争”创造了空间。

举例说,同一座城市,师徒制时代,都是海底捞,内部没有竞争关系。转换成家族制之后,同样都是海底捞,可以是两个或者三个不同的海底捞家族。

这样,无论是海底捞内部竞争,还是对外部市场的开拓,都更加深入。

参照前两次,海底捞的这次组织变革,可以称为“积分制”。

张勇在信中说,你每干一份新的工作,我们都会给你相应的积分。当我们需要晋升一名干部的时候,会把积分最高的几个人找到,由上级领导择优录取。所以你没有积分,就不可能得到更高的收入,当然也就没有得到提拔的机会。反之,当你拥有很多积分的时候,你不仅拥有更高的收入,同时也说明你对所有的业务都比别人更熟练。当然也就证明了你比其他人更聪明、更能干。

这就进一步释放了人力资源。

张勇亲笔信“有点皮”,海底捞接班人“局有点大”

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洞察人性,十年筛选接班人

从师徒制、家族制,再到这次“积分制”,都是海底捞了不起的“创造”,并且深植于透明、公平和效率。

如果张勇所说:“我再清楚不过,每一个努力工作的服务员,背后一定有一个努力的店长;努力工作的店长,背后一定有一个努力的家族长;努力工作的家族长,背后一定有一批优秀而努力的教练;这些优秀而又努力工作的教练,背后一定有一个行之有效的升迁体系。”

积分制推出之后,员工每干一份新的工作,就会得到相应的积分,积分最高的人将会被上级领导择优录取,反之则没有提拔的机会。

并且,这个计划涵盖了所有人。

被“限高令”限制的人才,需要到其它领域轮岗,来获得更高薪水和晋升空间。同时,普通员工也有机会。

张勇说,“如果你是一位财务主管、新技术的工程师、或者一个分公司的普通员工,请你不要担心。这个计划涵盖了每一个人,只是细节有所不同而已。”

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海底捞在管理中又充分洞察人性。张勇说,特别强调,积分制并不是唯一的标准。“我在这里要特别提醒各位的是:我没有说谁的积分高,我就一定晋升谁。我说的是把积分最高的那一批人找出来,长时间的观察,择优录取。‘择’的是你做人、做事的善良。”

海底捞期望通过这个计划寻找到一位爱海底捞、业务熟练、又能洞察人性的领导者。而这个筛选接班人的过程也很长——十年。

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谋划新一轮增长

2012年,海底捞从师徒制升级为家族制。完成之后,实现了又一轮增长。

2016年到2018年数据,海底捞的同店销售增长率分别为14.1%、14.0%、6.2%;2019年翻台率为4.8次/天,而2018年是5次/天。

这次全面启动“接班人计划”,或许开启新一轮增长。

如同张勇所说,“今天的我们,依然头脑清醒,充满活力。这个时候讨论退休似乎早了一点。但凡事预则立,早谋划终归会显得从容些。不管如何十年以后我就满六十岁了。近两年,我们四个人都特别担心,担心我们学习能力跟不上。我们四个人还特别害怕,害怕我们沦为企业发展的绊脚石。因此,我们一起制定了这个计划。我们期望通过这个计划寻找到一位爱海底捞、业务熟练、又能洞察人性的领导者。”

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*以上图片均来源于网络。

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统筹|周渔 视觉|张劲影

5月7日至8日,《道哥品牌观察报告》第一季第一期,将详细解读《西贝30年,都“折腾”了什么?》,以西贝创办至今的时间轴、关键节点、企业升级步骤进行梳理、剖析和总结,带大家通过对西贝发展过程中方向和方法的解读,追寻西贝成功的脚步。

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