《趋势》智慧精选

《趋势》智慧精选

成长=认知升级

· 真正的认知需要通过行动来展现,行动一旦缺失,认知容易陷入误区。

优衣库创始人柳井正 经营者的四种能力:

· 变革能力

· 获利能力

· 领导力

· 以及追求理想的能力。(Why?理想、使命、为什么而存在)

CEO 如果只干三件事是哪三件事?

· (人才-战略-现金流)雇佣并留着一流人才;制定长期战略;确保公司还有钱

· 如果CEO花大量的时间在做事情上,只能说明团队能力不强。

CEO要随身带好的四张表

· 损益表

· 现金流量表

· 股权结构表

· 员工期权池

· 马云说的不管形势好坏,永远要问的三个问题是什么?

· “你有什么、你要什么、你放弃什么”

· “在形势不好的时候,进行内部学习、提升、组织改造”

· “在工厂产量不高的时候,应进行内部学习、培训、组织改造”

《趋势》智慧精选

作为职业经理人的两个时间表:

· 创造者时间表:大块时间创作。

· 管理者时间表:会议、回顾、交流、谈话、辅导

约翰·科特所说的领导与管理的关系是什么?

· 管理是整合所有生产环节,在预算内提供产品和服务并维持一定的质量;

· 领导要求迅速发现并把握机会,在公司的发展愿景下,完成人才引进、授权等工作,并能做出有效的变革

· “如果公司领导过度而管理不足,会在快速的变革世界中变得越来越脆弱”

组织变革中要警惕的两大威胁,并如何规避?

· 损失规避心态:对损失的担忧程度大于对成功的喜悦和渴望程度

· 从众行为 :有着更好的判断力,但容易受到周围同事的影响并与之趋同。会向大多数人的意见低头,使有不同想法也不会提出反驳并坚持己见。很少有人有勇气选择孤军奋战。

一、利用特殊事件或重大事件重新设定公司方向,顺势推动变革;

二、通过强调损失程度,定义“如果无法转型”的严重后果;

三、为转型创造独立的思维和物理空间;

四、公开支持并对选定的变革领导者提出具有挑战性的要求。

有关领导者做决策、做决定

· 最怕的是管理者不做决定,而不是做错决定。

· CEO几乎无法避免错误决策,如果没有做过错误决策,不可能掌握最大的成功的钥匙。但是要避免三种错误:

1.方向最好别出错;

2.别有致命的错误;

3.不要犯三次同样的错误。

Why Others Should lead by YOU!凭什么是你做别人的leader?

1.做别人不敢做的决定;

2.承担别人承担不了的责任。

3.搞定别人搞不定的资源。‘

Why Need “Dare to Lead”

· 在这个竞争激烈、不停分裂的世界,小心谨慎是最危险的道路——美乐披萨的 CEO 帕特里克·道尔达

· 比竞争对手更勇敢、更积极地试验”。他说:“如果不尝试新事物,我们就无法生存下去。一味走老路肯定会遭遇厄运。——《纽约时报》总裁马克·汤普森

· 任何部分的现状都不应被依赖。Growth Mindset:“我们需要愿意尝试不确定性,接受风险,在犯错时迅速行动。我们需要意识到,在成功的同时也会出现失败。”——微软 CEO萨提亚·纳德拉

· 大多数成功的企业家其实都很【谨慎】不像通常人们认为的那样,属于敢于冒险的激进分子。

· 会很认真地权衡风险、管理风险

· 更擅长在现有想法上加以改进,而不是完全地原创。

· 在找到了新的问题解决方法时,敢于大胆挑战现有的公认的做法。

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做领导,所面临的“诋毁”来自哪里?

· 洗牌:你做的事情改变了一些利益格局;(这个问题一定要坚定、刚毅!要推动改变,就一定会被攻击,一定会有压力)

· 沟通:你确实有做的不足或沟通不到位的地方。(这个问题要反思!适当的监督和刺激是好事儿)

职场上永远不变的Tips

· 在你的岗位上,无论是什么岗位上,做好你该做的工作;

· 永远为你的下一个角色做准备!

· 把最后的10%留给别人,而不是统统吃掉。有什么好处?

· 这是一种高明的竞争策略,可以让公司享受到保留一个弱小的竞争对手的好处;

· 避免进入彻底的垄断状态,监管方和大众都不会喜欢绝对的垄断;

· 有助于保持适当的竞争力和对市场的敏感。居安思危。

将一流公司与普通公司区分开来的,是它们调度人才的方法 :

· 一流公司:精英主义:他们会把顶尖人才放在对公司有巨大影响的位置上,公司大部分关键业务都由顶尖人才掌控,顶尖人才聚集在那些能够使他们发挥最大作用的地方

· 普通公司:平均主义:公司将一流人才不多不少平均分配到各个团队中,每一个团队都拥有相同数量的顶尖人才,每个团队在公司中的角色也不会比其他的更重要。

· 另:对于人才,要么培养他,要么干掉他。

如何鼓励员工参与“对话”,解决员工虽然发现问题但保持“沉默”的问题:

第一,进行反向思维:思考提与不提的差别;提想法前,思考沉默的风险和大胆提问题表达意见的风险;

第二,不断调整情绪:不是来找茬,而是提供Gift,缓和情绪,创造良好的对话氛围;

第三,让对方拥有安全感(开始高风险的谈话前,表达意见的人最好让另外一方感受到善意和尊重,这样会令他逐渐减少戒备并开始倾听);

第四,与对方进行对话(邀请对方加入对话,鼓励不同的意见)。

为什么公司要内部晋升,而不是外部招聘?

领英(LinkedIn)全球副总裁韦德·伯吉斯在《哈佛商业评论》​

第一,很多公司挖人的原因是公司发展需要更新的技能,但现有员工的技能与它不匹配,“处理方法是"不要只考虑公司员工曾经做过什么,也要考虑他们能够做什么”。

第二,公司希望雇用可以立即工作、高效率的外部人才,但事实上,从内部培训成本更低。宁肯裁员也不培训现有员工,浪费了培训成本。

· “当公司不重视内部培训,也不从内部挑选人才时,员工会感到在这里没有前途,可能会选择跳槽”。

· 招人替换老员工的成本是其工资的 20%。公司不同部门间互相“挖墙脚”可以给员工更多发展机会。

四条创业生存法则与三个神话

第一,【冒险】做好一再失败的准备,鼓励团队的冒险精神,并且要在失败时保护好他们;

第二,【改变】迅速适应变化,“比竞争对手学得更快,或许是唯一能让你在竞争中保持优势的能力”,但是抵抗抗拒改变的惰性会很难,“对付惰性改变现有事物,需要很大的勇气,因为你和周围的人总能找到借口安慰自己,现状挺好、不用改,而且改变意味着承认现在做得还不够好”;

第三,【计划】蹩脚的计划也好过没有计划,因此,即使变化总是会发生,也一定要做好计划;

第四,【坚持】,“成功不是终点,失败不是末日:拥有继续前进的勇气才是关键”

第五,【专注】专注是初创公司得以生存的唯一法则。

要忽略的三个神话

1. 第一个神话:在创业公司步入正轨前把它作为副业经营。【No!】

2.第二个神话:创业时不应该寻求外部资金,除非实在没辙。【No!】

风投的支持远不止资金,他们会为你的成功尽心尽力,提供经过检验的指导,还会带来一大批人脉,开启一些重要的通道, 也可以充实你的人才库。​​

3.第三个神话:只要产品棒,就不愁销路。【No!!】

宏碁创始人施振荣的输赢观是什么?

· 要想赢就先要输。“如果要赢,你就不得不先认输。你失败是因为方法有问题,哪怕那是你过去引以为傲的经验,你也要放下。

· 没办法创造价值,意味着原来建构的平衡机制已经不行了,这时候你需要改变思维。

真正的创新者具备3个特点?

第一,创新者都愿意思考和批评;

第二,和创新者谈话,谈一个小时,你会发现他们有闪光的想法;

第三,他们不仅仅有好的想法,也愿意去找资源和方法,让想法变成现实。

关于做什么,而不做什么的思维?指数型思维和探月思维

· 指数型思维:12345 vs 12481632....

· 探月思维:不是为了做而做,而是为了创造什么价值,解决什么问题。

· 当你有一身血战的本领的时候,你见了谁都想打一仗,但是它会限制你的思维。

· 去推动边界,而不是做那些容易做的事情。

· 不要重新发明轮子。

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