教育培训|沟通领导力 四个锦囊让你成为受尊敬的校长

很多校长问:如何快速打造一个高效的团队,有没有好用的方法?方法确实有,但是团队建设却无法成为一件“快速”的事情。

团队的传统和性格,是由组建团队的领导人的性格和气质决定的!打造团队,需要先从做好一个受尊敬的领导开始。

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从8月份,腾跃社区开始在全国组织线下会议,会议期晚间会搜集大家的办学难题现场答疑。在搜集到的众多问题中,团队建设是高居榜首的问题。

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在这些问题中,我们发现校长们困于团队积极性等难题、急于立即改变现状。我们就这一问题采访了“团队建设打造专家”詹景霞老师。

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“真的说实话,我也特别恨不得给你一个魔法棒。让你拿着这个魔法棒在空中一摇,然后你的团队就非常棒了。这是我们的期望,但事实不是这样。

团队是由人组成的,人做事需要内在的驱动力。真正的团队建设首先要提高校长的能力,由校长带动这个团队慢慢地由弱变为越来越强,由强变为卓越。”

在培训行业,有一句话“校长的能力决定了学校发展的天花板”。校长的能力也同样决定了团队的稳定性。作为一个优秀的校长需要具备哪些团队建设方面的能力?如何提升这些能力呢?我将詹老师的建议整理如下:

目录

1. 什么是优秀的校长?

2.善于聆听

3. 懂得区分

4.学会发问

5.作出反应

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什么是优秀的校长?

在了解这个问题之前,我们首先要了解,什么样的校长在团队建设方面可以称得上是优秀的校长。

▌1. 教练式管理者

“一个优秀的领导者,需要用他最大的潜能,把我们员工的能力和潜能挖掘出来。”

谈到挖掘潜能,我们能想到什么?教练。

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根据马斯洛的需求理论,人的需求分为五层。与此相对应的,机构的团队内训也分为五个层次:生存训练、知识训练、技能训练、态度训练、精神训练。

态度训练就是指我们的信念,精神训练其实也就是最高层次,也是最难完成的。但是我们往往能看到教练在态度和精神方面做得非常好。

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所有人都渴望自己从一个管理型校长成为教练型校长,像教练一样,带动老师的积极性,激发老师的潜能。

那么教练式校长和传统的管理类校长有什么区别呢?

▌2. 传统管理类校长和教练式校长的区别

(1)管理方式

传统的管理者大多数是指挥命令和控制;而一个教练型的校长,更多的是去支持和协助员工。放手让员工去做,如果他在做的过程中遇到困难,再给他最大的支持。

(2)管理身份

做教练式校长,首先在身份上要有转变。校长不再是像一个顾问一样为员工提供答案和参考,因为直接告诉员工方法并不能让他把这些方法教给别人。而是做一个管理教练,有效的去对话,引发员工通过思考,得出答案。有可能员工得到的答案比你更多。

并不是说教练式校长不能做顾问,在员工做出了思考有了自己的方法之后,校长也可以把自己的方法告诉员工,让员工进行选择。

(3)管理流程

传统的管理往往是制定工作计划,去执行,最后检测、调整,教练型管理是按结果为导向,看成果说话。

我们经常听到一些老员工说:我没有功劳还有苦劳呢!对于这样的老教师,校长非常头大。有些老员工会借此机会要求加薪,教练式校长面对这种情况会告诉他:

你想加工资的信念或者想法是时间的积累,是跟工作和课时相匹配衔接的。能力的提高、创造的价值才是提升你工资的一个非常好的途径。

现在您的能力可能还没有达到我的期待值。你想要很好的工资和待遇非常好,我也支持你。我们一起来分析一下怎么样可以让您的课时费增加......

作为一个教练型的校长,要知道一点:在这个世界上,所有的人,身上都有其他人所不具备的一份能力。对于教练来说,要攻破的就是寻找员工身上我们能看到、但是他自己看不到的能力。

为此,一个教练型的校长具备的最核心的也是基本的能力,就是聆听,区分,发问,回应。任何教练都离不开这四项基本能力。

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善于聆听

一说到聆听,很多人就说,听谁不会。但是,詹老师告诉我们,聆听是和开发员工潜能是相结合的。

▌1. 聆听听什么?

心理学家约瑟夫和哈利研究出来的约哈利窗理论中提到,“自己的信息”分四类:1.公开信息:我知道,别人知道(例如我是校长);2.盲点信息:别人知道,我不知道(例如我是有音乐天赋的);3.隐私:别人不知道,我知道(我的生活琐事);4.隐藏潜能:我不知道,别人也不知道(隐藏)。

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教练式校长要做的工作,就是在聆听的过程中发现员工的盲点,并且进行一些调整和改变。

▌2. 为什么要聆听?

(1)只有聆听才能发现对方的需要;

以员工离职为例,员工离职一定是有原因的。这个时候我们就要去听这个原因,有时候他会直接说明原因,但有时候员工说的原因可能不是真正的原因,这时候我们就需要通过聆听去发现他真正的需要。

(2)使对方有被尊重的感觉;

如果员工离职了,我们不和他沟通,不去倾听他离职的原因和需求,这个时候员工会觉得自己不受尊重,在这里存在很没有价值,只会加快他的离开。

▌3. 聆听要有方向

聆听不是简单的听一听就完了,听的时候一定要有方向、用心听。

首先,员工出发点和动机是什么?可能他离职不是因为家里有事,或许是对工资不满。

其次,员工内心想表达什么样的情绪。校长不能在员工强颜欢笑说没关系时,你高兴的跟他说:“对啊,这有什么大不了,人生当中挫折和困难会很多的”。员工会觉得我都这么难过了,你还这么开心。

▌4. 聆听时,适当给予反馈

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聆听,首先是要听全部内容。然后要进行反馈和覆述。

我们的员工在讲话的时候,校长要适当地给予反馈:你讲得快了还是慢了?针对那块可不可以具体解释一下?另外可以适当地覆述,我的意思是这样....../你刚刚要表达的是这样......在这个过程中,让对方感到受重视。

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懂得区分

区分,就是聆听完员工的话以后,去看他背后的信念和动机,去帮助他找到信念和动机背后的一个盲点。区分是建立在聆听的基础上的。

▌1. 区分可以协助对方提高对自己的了解

我们很多时候是不了解自己的,帮老师做一个区分,会加深老师对自己的了解。

▌2. 协助对方清晰自己的位置

清楚了自己的定位和问题之后,解决起来就方便多了。

一些市场型的校长,去做管理之后,发现员工有很多问题,对员工很不满。但是经过沟通和区分发现,其实是因为校长销售出身,教学的老师从内心来说是不服气的,而校长本身从市场做了管理也会觉得不自信,所以导致了她有很多的纠结和困惑。

▌3. 开拓对方的信念范围、支持对方迁善心态

开拓对方的信念范围,是我们要做的工作方向。最终目的是让对方做调整和改善。

对于校长来说,我们要跟老师做一个区分,比如说有的员工迟到,有的员工上课的时候责任心不够,我们会去批评他,员工事后会产生不满,这时候我们需要给员工做一个区分,明确的告诉他:我不喜欢的是你迟到不认真备课的行为,对你这个人,我是喜欢的,欣赏的。

当我们给员工做这样一个区分后,他就会对自己的状态做一个调整。

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学会提问

问题可以帮我们去聆听、帮助我们去启发思考、帮助对方自己去做区分,所以在聆听和区分时,我们还需要培养会提问的能力。

提问时,非常容易加入主观色彩,这是我们需要避免的。

▌1. 如何发问

(1)“为什么··· ”改为“什么原因··· ”

“为什么··· ”的提问形式,容易令被教练的人产生教练在指责不满等误解。而“什么原因....”则可以让对方更愿意去倾诉。如:什么原因令你不满?

(2)注意“更”字

“更” 字 是教练的注意点!要问老师”更“是什么意思。

有的时候我们的老师或员工会说“我更生气了”,这时候的你要抓住这个点,“更”是什么意思,“更”代表什么,看到他说话背后的信念。

(3)反问句改为疑问句

两个例子:

A:你近来常常迟到,我注意到你的表现也不如从前,你知不知道这样下去很危险?

B:你近来常常迟到,我注意到你的表现也不如从前,发生了什么事情?

A:这么简单的任务,至今还没完成,你是不是人手不够?

B:这么简单的任务,至今还没完成,有什么障碍?

第二种改了说法之后的回答,都会变的柔和一些,让老师觉得很舒服,能感受到校长的关心。

校长在提问沟通的过程中,要有共情能力,设身处地体验他人处境,到感受和理解他人情感,老师能够感受到,沟通才更有效果。

▌2. 发问的注意事项

(1)发问一定要精简。

不要问一大串问题,老师会分不清主次,该回答你那个问题。

(2)每次问一条问题,问完后停止说话。

因为有些人他属于慎重型,他先在大脑里慢慢思考,他觉得成熟了,再说,这时候需要一份耐心,停下来等着他回答。

(3)留意对方的反应。

听情绪、看他的面部表情、听他的肢体语言。有效的沟通当中,内容只占7%,而声调和语音语气占38%,我们的肢体语言身体语言是占到55%。每个细微的环节,都要关注,这样才能捕捉到更多的信息。

(4)聆听对方的回应(3R)

(5)发问有关连性的问题,能够更有利于问题的解答。

▌3. 发问的框架

    发生了什么?

    还有呢?

    当时的情况是怎样的?

    过去发生过这样的事吗?

    是什么令这件事发生的?

    你会怎么做呢?

    好,你准备什么时候给我好消息呢?

这个框架并不是说所有的东西我一股脑全用,可以记下来之后,去练,去用,把它内化为自己的东西,根据你的情况去调整使用。

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作出回应

回应就像一面镜子。通过回应可以让员工看到通过对话沟通、区分、发问后,自己需要成长的地方,或者这个事情更多的可能性。

▌1. 回应的出发点

有效的回应要把握一点,一定要把焦点放在对方的成长上,不要考虑自己的感受。不要去打击老师、但也不要因为老师不好招就一味的讨好。

如果当回应无效的时候,我们要看一下,是不是我们的焦点出现了问题,是不是我光关注我的感受,光关注我想要什么,而没有关注员工想要什么。

▌2. 由心感受

如果我们真的用心去感受他,常常跟他能够共情,或者同在,我们这个团队就会有凝聚力,相处也会比较融洽。每一个团队,每一个员工都优秀了,优秀的员工组合在一起,最后会成为一个卓越的团队。在这个过程中,最重要的就是真诚、善意和欣赏。

▌3. 回应误区

增加员工的价值有一个重要的方法就是去欣赏他们,挖掘他们的潜质和潜能。有两个回应是不可取的。

第一,先说“你做的太好了,但是......”,往往这个“但是”的背后就给了员工很不爽的感觉,所以我们少说“但是”。

第二,回应不是建议,去告诉老师您应该怎么做,建议他怎么做。

一个优秀的领导,是可以通过有效对话,引发员工的智慧,激发员工醒觉性与尽责感,从而快速提升员工绩效的管理技术。

沟通无处不在,当员工在心态上、信念上或目标上存在障碍或干扰时,这种教练沟通技巧最适宜运用!

建设团队和做课程服务一样,一个能和员工同在,由心感受和挖掘员工内心潜在需求,并给予回应的校长,一定是受老师尊敬的校长。

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