张朝阳强调狼性文化:狠抓考勤,迟到一次罚款500最高扣千元?

搜狐迟到一次罚款500,张朝阳 :让员工对工作有激情强调狼性文化

1月8日下午消息,新年伊始,搜狐发给员工的“考勤新规”邮件曝光,新规要求员工9:30前到岗,迟到一次罚款500元,最高处以千元处罚。这也是搜狐公司自创建以来关于迟到最重的处罚力度。据搜狐内部员工透露,此前搜狐公司对于迟到者单次罚款为5元。对此,搜狐方面回应称,对考勤的处罚力度进行大幅提升,其核心是希望员工能对工作保有激情和野心,时刻保持高度敏感,积极参与讨论工作,更加敬业、勤奋和有效率地工作。

你怎么看?

张朝阳强调狼性文化:狠抓考勤,迟到一次罚款500最高扣千元?

员工迟到问题我想在每个企业或多或少都会存在,为引起员工对这一问题的重视,很多企业会采用迟到罚款的机制,以此约束员工行为,建立企业规章制度。

但对员工来说,在平日兢兢业业工作的同时,偶尔因突发状况迟到那么几分钟,企业未免显得有些不近人情。也有员工认为,企业一方面要求员工无偿加班,一方面又想尽办法扣罚员工,实在有些不大公平。

张朝阳强调狼性文化:狠抓考勤,迟到一次罚款500最高扣千元?

员工迟到,到底应不应该罚款呢?任正非:奖罚平衡,才是人性化!

很多企业都只有罚款,没有奖励。比如迟到罚款、早退罚款、请假无薪等等。加班没加班费、业绩好只是精神奖励等现象普遍存在。

但我们企业主一定要清楚一点:罚款只是手段,不是目的,我们的最终目的是要让员工有一个好的工作习惯和工作状态,让员工发挥出最大的潜能和效应

这个时候,员工如果只是拿着固定工资,根本没有办法从别的地方弥补迟到所扣的钱,那自然心生不满,这种不满情绪也很容易带到工作中,引发更大的负面效应。所以,在罚款的同时,我们更要注重企业的激励,有奖有罚,才能让员工自动自发去遵守企业规章制度。

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没有坏员工,只有不符合人性的机制

1、2大人性:

(1)人是懒惰的;

(2)人是贪婪的。

2、其实,老板要什么?

销售利润员工主动多干活

如果企业只要求员工多干活,员工没有好处,自然不愿意多做,员工不愿意多做,企业就定制规章制度来约束员工,最后员工和企业就是对立的。

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中小企业如何通过激励机制,让员工自动自发遵守企业制度?

我们之前的文章说过,企业想要实现自动高效运转,让每个员工为自己工作,必须要构建高激励性薪酬机制,这是解决问题的根本。但是如果一个企业,让员工做任何事情都谈钱,这是不是过于现实,过于利益化?另外,如果临时安排的工作都要奖钱,那么企业也无法承担高昂的激励成本。

那么,有没有一种激励机制,是可以用低成本去运转,效果好,又能快速落地的?

作为老板,在管理上要参考马斯洛需求层次理论,充分挖掘人的各方面的需求,除了物质,被尊重和认可也是非常重要部分,特别是对当今90后来说,做得开不开心比能拿多少钱更重要!

我们今天说的积分式,就是为了解决员工的精神认可而成,彻底解决不开心。

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积分是商家常用的一种营销方式,作用是引导、刺激消费者多购物消费,例如:商场的购物积分,全球通电话使用积分等等。

积分式管理则把积分制度用于企业对人的管理,以积分形式来激励人的积极性、衡量人的自我价值、反映和考核人的综合表现。

在传统的薪酬模式中,企业一般是怎样衡量一个人的自我价值和对公司的贡献大小?

常规的方法是根据其工作年限,职务高低等因素评定,无系统量化考核标准,管理者只是凭个人感觉。即便考核时纳入工作业绩,但在与奖金挂钩后,就失去了作用,一般无连续性记载。

积分式管理彻底改变传统考核缺陷,它把一个人的工作年限、职务高低、业绩大小,还有学历、职称、技术专长、劳动纪律、工作态度、思想道德等等因素,综合全面地用积分进行系统统计,然后再把积分结果,与工资奖金、旅游养老等各种福利待遇挂钩,并且积分累加计算,终身受益,从而对员工产生出巨大的激励作用。

积分管理的四大关键元素:张朝阳强调狼性文化:狠抓考勤,迟到一次罚款500最高扣千元?

积分式绩效激励模式解决了企业的以下问题:

1、找到哪些员工是真正优秀的、愿意付出、最有创造力和执行力的员工。

2、如何更有针对性地激励与公司共同发展、创造价值的员工。

3、员工对传统的考核与评估结果不认同的问题。

4、将激励短期化与长期化相结合的问题。

5、如何及时欣赏员工、认可员工的问题。

6、人才评估、选拔的公平性、有效性问题。

7、稳定和激励核心人才的问题。

8、未来价值和未来激励的问题

案例分享:

老王经营一家餐厅,平时员工流失率很大,每月都在招人,学习全绩效系统,导入积分式以后,员工日常工作状态发生了很大的变化,流失率下降了30%,以下是积分落地场景:

1、小李因为端菜时微笑服务,被客户点名表扬,获得10C分,得到奖券一张。快乐大会时,因为这张奖券,抽中了一台苹果七手机,激动地说不出话。

2、小周年度积分总分第一,获得积分王称号,得到了2000元奖金和荣誉证书,其他人暗自较劲明年要超越他。

3、小红因为送生病的同事去医院,被公司奖励30C,十分感动,其他人分分学习主动做好人好事。

4、快乐大会上,员工们分成三个小组,参与节目表演PK,在快乐的氛围中,团队紧紧凝聚在一起,感情更好了,也不那么斤斤计较了。

积分式对很多中小企业来说,是薪酬绩效激励的延伸和补充,能以极低的成本,激励员工,让员工不仅明确工作的方向,还会主动承担更多的责任,不再为钱斤斤计较。

一个团队的文化氛围,直接影响员工的工作状态,积分就是打造高绩效文化生态的神器,对于中小企业来说,落地非常简单,不妨一试。

积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充,能以极低的成本,激励员工,让员工不仅明确工作的方向,还会主动承担更多的责任,不再为钱斤斤计较。举个例子:当员工迟到了,不扣钱,扣分。做了好人好事,不奖钱,奖券。

现在的90后员工越来越多,很多时候他们最在乎的不一定是钱,而是你对他的认可。

马云曾强调过员工的“幸福感”,如何让员工在公司有幸福感?就是让他们得到认可,他们所做的每一件小事,只要是对公司有益的,都能得到及时的反馈和认可,那对于员工自我实现的价值是有很大影响的。员工觉得在这家公司我得到了尊重。

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积分就是对员工的好的行为给与及时的肯定和认可,同时对不好的行为给与扣分。

比如员工迟到,你给他罚钱他不乐意,但是你给他扣分他能接受,同时积分代表了员工的福利,对他们也有一定的警示作用。

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积分的核心价值:

员工普遍认同,不反感,容易落地清晰记录与展现员工的贡献,对员工好的行为给以及时的奖励和认可公平公正公开,并且具体,员工会觉得我的每一个好的表现公司都是知道的,以此激励他做的更好通过积分可以让团队氛围更加和谐,员工之间的关系更加融洽张朝阳强调狼性文化:狠抓考勤,迟到一次罚款500最高扣千元?

1.建立积分标准

将员工的日常工作内容罗列出来,配上相应的分值,员工只要完成了就可以获得奖分奖券。

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2.部门之间积分PK

这种PK机制就是让各部门瞬间凝聚在一起,增强团队协作氛围。

3.奖分奖券

员工在平时工作中好的表现都可以得到奖分和奖券,以此及时鼓励员工的优秀行为。当员工被认可之后,他也愿意继续保持优秀。

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积分的价值

公开公正、员工心服口服

在一些企业中,老板为了鼓励某个员工的贡献,可能会在背地里偷偷给员工发个红包,而且要千叮咛万嘱咐,不能告诉其他员工。这种方法得不到员工的认可,不仅起不到调动员工积极性的作用,有时候还会因为一个红包而影响到其他员工的积极性。

而实行积分管理后,老板可以公开奖励积分给做得好的员工,因为好与不好,都有可以量化的标准,而且所有员工都有平等竞争的机会,员工觉得今年没有机会,明年也会积极争取,多挣积分,更加努力工作。

积分的核心价值:

员工普遍认同,不反感,容易落地员工除了薪酬得到提升,精神上也得到满足,工作激情增高公平公正公开,解放了考核下了消极的心态,愿意多做事得到认可通过积分可以让团队氛围更加和谐,员工之间的关系更加融洽案例本文所讲的管理模式实操内容及案例,来自《全优绩效》一书,想深入学习的,建议点击以下《了解更多》链接购买!送独家视频学习资料。

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二、通过KSF薪酬全绩效模式,全方位调动员工工作积极性!

KSF针对管理层员工。打破固定薪酬模式,员工的工资收入与他的价值贡献全面融合,让员工为自己干、为自己加薪,全面激发员工创造显性价值的热情。

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案例分享举个案例,某生产经理薪酬模式:

一个企业的生产经理,工资怎么发?按照传统的薪酬模式,可能就是固定5000元,他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率,成本,员工流失率,利润率,和他没关系,他也不会在意。

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设计案例:某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。

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实行KSF模式后,在平衡点(平衡点:根据历史数据或员工和老板协商得来的,员工和老板都认可)的基础上:

如果采用KSF薪酬模式,他会有6-8个加工资的渠道,在原有平衡点上:

KI:根据数据分析,我们选取平衡点68720,产量每超过500,奖励经理25元,每降低500,少发25元;以此类推:

K2:辅料成本率:平衡点:6.83%,每降低0.02%奖励8元,每超出0.02%,少发 8元;

K3:工资费用率:平衡点:5.69%,每降低0.01%奖励6元,每超出0.01%,少发 6元;

K4:产品性能合格率:平衡点:30%,每超过5%,奖励经理50元,每降低5%,少发50元;

K5:附件报废率:平衡点:0.51%,每降低0.01%奖励11元,每超出0.01%,少发 11元;

K6:核心员工保留人数:平衡点:11,当月0流失,全发,半年0流失再奖励200元,每流失一人 少发 100元;

K7:..............

KSF全绩效模式,给员工提供了6-8个加薪渠道 ,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

对企业而言,员工更加积极工作,创造了更多更多的价值,拿到 高薪是应该的,而且企业是拿出员工创造的超额利润部分给员工加薪,不会增加企业成本。

实行KSF方案之后

对员工来说,

我干的多,拿的也多,因此不会产生心里不平衡的问题加薪有了更多的空间,员工也有更大的动力去干活我的薪酬是由我自己决定的,员工是在为自己而干

对企业来说,

员工获得高薪的前提,是给企业创造了更多的利润,所以老板是希望员工拿高薪的员工都是自愿自发去干活,不需要人去监督员工的潜力得到最大程度激发,企业的人效大大提升
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