阿里10年人事大变革背后,我发现了它良将如潮的秘密

阿里10年人事大变革背后,我发现了它良将如潮的秘密

作为HR,我们都知道,企业之间的竞争,归根结底是人才的竞争。

而人才的竞争是一场持久战,最后拼的就是企业能否长期提供优秀的人才的供应,企业业务走的远,人才的发展也要跟得上。

任何一家企业,想在业务的赛场上取得持续的胜利,没有强大的人才梯队建设,就只能是痴人说梦。而在这样的大环境下,人才梯队的建设,就显得尤为重要。

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在人才梯队的建设上,阿里可谓是经历了数次人才交棒。在这里,简单拉一个时间线:

2009年9月10日 18罗汉辞去创始人职位,马云宣布阿里进入合伙人的时代2013年1月15日 马云宣布辞去阿里集团CEO一职2013年3月11日 阿里集团董事局任命陆兆禧担任阿里巴巴集团CEO2015年5月7日 张勇接任陆兆禧任阿里巴巴集团第三任CEO2018年4月9日 井贤栋接任彭蕾任蚂蚁金服董事长,兼任CEO

在这些人事变更的背后,更是阿里人才制度的缩影。

对于上述调整,马云表评价:“这是阿里历史上最重要的领导团队更替,不仅仅是为了传承,更重要的是蜕变。长江后浪推前浪,前浪方可闲庭信步,这是人才队伍上最大的成功。”

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2015年开始,60后下70后上,阿里开始全面向70后交棒,张勇和井贤栋先后接任阿里巴巴和蚂蚁金服的CEO一职,成为两大集团实际的业务操盘手。

在张勇和井贤栋们接棒后,他们也开始培养更年轻的管理者,淘宝总裁蒋凡是加入阿里四年多的85后,现在像蒋凡这样的80后,在整个阿里的管理团队中占比超过一半。

而当85后开始独当一面的时候,90后可以开始准备了。

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在这样一个薪火相传的梯级上,保证了阿里有源源不断的人才,才配合不断发展壮大的业务。

曾有业内人士这样评价BAT:如果李彦宏离开百度,公司所受的影响是70%;如果马化腾离开腾讯,公司所受的影响是50-60%;如果马云离开阿里巴巴,公司所受的影响大约只有30%。

据说马云听闻,觉得这个比例“还应该再低些”。马云的自信正是阿里巴巴的人才梯队机制。

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企业成长中的烦恼,最关键的不是制度建设,往往是高层团队和人才梯队。

而人才梯队就如一个人的腰,没有人才梯队,经常会让企业的管理当局“腰”硬不起来。

比如说,当你感觉到一个人不合适的时候,想处理,但没有更合适的人,为了不影响业务,就采取纵容和容忍。另一方面,由于人才梯队的缺乏,当组织在快速发展的时候,就会感觉到无人可用,人才断层。

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因此,在企业的成长过程中,根据业务扩张的计划,人才梯队的培育相当重要。尤其是在外部竞争环境充满不确定性的条件下,只有建立敏捷的人才机制,才能根据业务的发展变化迅速做出反应和调整。

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虽然建立人才梯队的重要性,对于管理者来说不言而喻,但是随之而来的问题也困扰着所有的HR和管理者们,比如:

人才队伍建设如何支撑企业战略转型?如何调整原有人才结构,打造有层次、有梯度的人才队伍?如何建立动态有序的人才库,持续满足业务转型和发展需要?如何构建敏捷型人才人才梯队,打造头部力量、腰部力量、腿部力量?……

想要解决这些问题,让人才梯队建设满足企业发展,那么关键只有一个:以业务为核心!

从这一核心出发,我们总结出了敏捷人才梯队建设的五步法。通过这5步,全面帮你搭建一个与业务扩张同步渐进式生长的人才梯队。

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