由于薪酬设计不合理,培养的优秀员工却成了竞争对手!

为什么要设计富有激励性的薪酬机制?

没有竞争力的薪酬,就好像拉车的马没有喂足草料;没有丰富激励的薪酬,就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼;没有不断增长的薪酬,就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食;没有长期薪酬计划,就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。

如何设计富有激励性的薪酬机制?

1、逐步打破固定薪酬制。

2、薪酬与绩效完全融合。

3、共赢与创造是核心。

4、实现计薪的产值化(公司与个人产值)与价值化(工作分割定价、增值)。

5、目标管理、团队建设助力绩效文化。

6、一切用数据说话、明确各项标准和要求。

7、当前价值与未来价值的大薪酬包计划。

由于薪酬设计不合理,培养的优秀员工却成了竞争对手!

常见的薪酬设计错误做法

1、业绩分阶梯进行提成

很多老板为了提高员工的积极性都会用这种方法:月营业额做到100万,提成为3%;做到150万,提成为4%,做到200万,提成为5%。

这种方式会让员工之间形成小群体,私底下进行暗箱操作。所以请慎用!

2、同级同薪酬

比如同样是经理级的职位:人事行政经理,财务经理,销售经理,采购经理,同样级别的都是一样薪酬。这样的方式只会让有能力优秀的人才离你而去,留下的只是那些平庸无作为的员工。

解决方式:增强工资的幅度,让有能力的人赚的更多,从而形成良性的学习进步氛围。

3、只给管理者发团队奖

例如:业务员的提成是15%,管理者只负责带团队,然后下属的业绩中提取5%作为自己的提成。这样算起来,很多管理者都不会愿意担任这样的岗位职务。

4、固定直接转绩效制

从整体工资中拿出10%-30%作为绩效工资,很多员工都认为是老板变相克扣工资,降工资的方法。这无疑会让绩效走进死胡同里。

5、完全固定薪酬制

即是没有提成,激发不了员工的积极性,是大锅饭的形式只会把员工培养成懒人,最后成为企业的负担。

6、工龄工资制

每年固定的给员工100元作为工龄工资,假如工作到50岁了,这时候,无论从生产力、创造力都不及年轻的新员工,但工资反而比他们高,很明显是不合理的。

由于薪酬设计不合理,培养的优秀员工却成了竞争对手!

【员工愉快接受的薪酬绩效方案是怎样的?】

1、做加法、做正激励;

2、帮助员工加薪;

3、排除员工的顾虑;

4、简单易于操作;

5、让员工自己计薪;

6、取得员工的共识;

7、尊重员工的担心;

8、不单边提高要求;

9、有支持员工达成目标的措施;

10、听取反馈并认真对待;

11、不勉强、不高压、不恐吓、不强势。

由于薪酬设计不合理,培养的优秀员工却成了竞争对手!

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