“我准时下班,结果被辞退了”

“我准时下班,结果被辞退了”

文/林一芙 编辑/露露

“我准时下班,结果被辞退了”

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朋友luna的公司是八小时上班制,上下班时间可自由选择。

luna买的房子在远郊,为了避开晚高峰,她选择了从8点上到12点、下午13点上到17点的上班时间。

住在远郊的人最清楚5点下班和5点半下班的路况会有多大差距。luna恨不得每天站在打卡机面前等着分钟数字从59跳转到00。

从此,luna成了单位里下班时间最早的人。在每天的4点59分,她总是一个人在一整个办公室的注视下拎着手包,突兀地站起来。

luna一直觉得这种做法没有问题,她遵守所有的制度,不迟到不早退,将手头的任务在限定的时间内完成好。

结果,到年终总结的时候,主任强调“缺乏奉献精神”“有些同事没有在积极地跟进项目,在其他同事加班的时候不顾大局”时,意味深长地看了luna一眼。

过了一段时间,公司人员调动,她被主任调往另外一个与本专业完全不符、发展空间比较局限的岗位,相当于“隐形辞退”。

调岗后,Luna一直不明所以。自己的学历不输人,能力更是不差,为什么被调岗的不是别人?后来,她私下听同事说:“主任办公室就在电梯间的必经路上,你每天几点下班他都知道,早就有意见了。”

luna最终还是无法接受新岗位,在工作一段时间后提出了离职。

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曾经和一个互联网大佬聊天,他站在老板的角度聊到这个话题时,认为这是“员工不了解行业的评估成效机制”。

有些行业自带“随时上班”的属性。你是程序员,上一秒还在婚宴上吃酒席,下一秒就不得不赶回公司救急;你做自媒体,哪怕这一秒已经安然睡下,下一秒出了热门新闻,蓬头垢面也得睡中惊起。

结果受其他很多因素的牵制,时间当然是其中地位显著一个。但经验、阅历、智能等等也同时影响着结果。

每个行业都有一种评估成效的机制。需要业绩的岗位上给业绩,在需要谨慎的岗位上求谨慎。试图做一个看懂老板的人,不如说做一个试图能够看清公司成效评估方法的人。

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不能准时下班,是一个需要各方“问责”的问题职场上的“橡皮人”理论是通行的。一个人的精神太紧张就会像绷紧的橡皮筋,容易出现问题。

曾看到一篇文章,说如果在国外一个护士发错了药会怎么做。

首先会问责部门,发现她负责的区域病人数超标,而护士人手并没有增加,即认为护理部人员调配失误,造成工作量加大,劳累过度。

然后问责人力资源部门的心理咨询机构。该护士的家里最近有什么问题?询问得知,她的孩子刚两岁,上幼儿园不适应,整夜哭闹,影响到玛丽晚上休息。

最后问责制药厂。他们把玛丽发错的药放在一起进行对比,发现几种常用药的外观、颜色相似,容易混淆。于是他们向药厂发函建议改变常用药片外包装,或改变药的形状。

成效不得人意,最应该做的是,才能最终解决问题。

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但有些单位的“不准时下班”似乎和成效评估没有任何关系,而是受到企业整体气质的影响。

我逐渐发现一个很神奇的规律:往往让员工疯狂加班的单位,也是最不喜欢付加班费的单位。

他们极其热衷谈情怀、谈理想、谈未来、谈愿景,就是不谈钱。他们精打细算地利用着员工额外的时间,却不愿意为这些额外的时间有所支出。当员工抱怨时,他们又极其聪明地调转矛头——现在的年轻人和当年不能比,不够有上进心,一点苦都吃不了。

他们怀念自己初入职场时兢兢业业、如履薄冰的状态,一朝媳妇熬成婆,也同样将拉高绩效寄望于靠新人的牺牲。

但90后、00后多是独生子女,家境优渥者也不在少数。他们和他们的工作之间是一个双向选择的关系。不仅要混口饭吃,还要姿态漂亮。

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可姿势漂亮并不代表着上进心的缺失。

之前认识的一个同学,他们部门几乎每晚加班至晚九点,也因此耽误过同学之间的饭局。他们部门有一位元老级员工,公司核心产品的一二代全是这位元老一个人码出来编译测试修改的。

“真正有实力的老员工都坐在我们后面加班,我们谁敢说不呢?”

在新一代的年轻人眼里,“面子”越来越被轻视。他们尊重并崇拜更真正具备实力的人,而非像上一辈那样将评判标准局限于地位、名气。

按时上下班是本分,各种形式的“加班”都是额外支出。那么,值不值得,就要看这份工作、这次加班提供了什么样的额外回报。

对工作本身的热爱?拓宽行业眼界?学到傍身技能?提供北京户口?

对于想要做大做强的企业来说,金钱的投喂尚且喂不饱的一群人,不去增加附加值而指望着用“自我牺牲”精神来操纵,也是太顾此失彼。

-THE END-

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