创业公司HR工作的痛点与方案

创业公司HR工作的痛点与方案

创业公司基本上90%都在生死的边缘挣扎,原因有很多,比如外部时间、机会窗口不对,战略逻辑不清晰,资金、人才资源匮乏,业绩无法有效增长等。

同时,创业公司HR也有新老之分,有些是跟着原单位领导一起出来的,工作资历比较长,做事比较周全、谨慎;有些创业公司HR,是刚入行没多久的年轻人,工作经验虽然不长,但充满了年轻活力,个性张扬,敢作敢当,也有很多创意。

我觉得,无论是哪种背景的HR,在学习很多所谓的“术”之外,关键是要能够开放心态,主动吸收新生的事物,不断调整自己的工作方法,解决一个个具体的现实问题,不断地进化自我工作的思维与原则。

创业公司HR工作的痛点与方案

HR定位与组织管理要求的对接

创业公司HR的定位与创新,离不开创始人的组织能力设计。

谷歌曾将HR部门定位为“人力运营”,通过科学家背景的HR对各项调查数据进行整合分析,精准定位HR的工作方向,为核心内容与方向提供参考。

北森则定义该部门为“员工成功部”,即服务、激活、引导员工,发挥自我价值的部门,这些名称体现了公司对组织管理的要求。

所以,我们选择加入一家创业公司时,除了了解创始人对这块工作的重视度外,还需要了解公司业务的状态,创始人的期望与要求是什么,未来2~3年的组织管理目标是什么,最好能够具体、清晰。

创业公司HR工作的痛点与方案

同时,不要忽略对核心团队情况的了解与挖掘,他们对HR工作的认知和接受度如何,目前抱怨的问题有哪些,痛点是什么。

了解这些人的思维状态是很有必要的,与HR角色的定位与工作思路两者关系很大,因为创业公司创始人会比大公司的高管更重视这类人群的意见,甚至会极大程度地影响创业公司的组织人才管理决策。

此外,创业公司HR去深入了解上述信息的方法论很重要

一方面,思考这几个问题作为“抓手”:比如我们的行业,产品,客户是谁,赢利模式如何,产业上下游如何,通过年报报告数据理解公司运营管理的核心指标,了解公司业务发展情况。

另一方面,通过仔细解读管理层会议纪要或讲话内容,识别组织管理上的关键痛点与诉求,作为工作风向标,做好管理者的顾问。

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最后,HR与业务团队一起走出去参加行业会议或博览会,了解行业最新动态,公司发展瓶颈,以及竞争对手的对比分析等。

否则,当与业务负责人一起评估当前存在的人才管理问题或讨论公司战略时,也只能雾里看花,无法审视到异常现象,无法提供切中要害的解决方案。

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